Bahkan Sebelum *Glass Ceiling*, Tangga yang Patah Menghambat Perempuan di Tempat Kerja

(SeaPRwire) –   Pada tahun 1978, seorang eksekutif sumber daya manusia bernama berpartisipasi dalam diskusi panel di Women’s Exposition di New York City tentang ambisi karier wanita. Sementara banyak percakapan berkisar pada perubahan perilaku yang harus dilakukan wanita agar berhasil, Marilyn justru berpendapat bahwa masalah sebenarnya adalah hambatan struktural yang menghalangi mereka untuk mencapai puncak. Dia menyatakan bahwa ada “invisible glass ceiling” yang menghalangi aspirasi dan peluang mereka. Sejak saat itu, gambaran seorang yang duduk di puncak tangga perusahaan telah menjadi simbol yang meresap dari rintangan yang dihadapi wanita ketika meraih anak tangga kepemimpinan tertinggi.

Maju cepat dari era Marilyn Loden ke tahun 1990-an, ketika lebih banyak wanita bergabung dengan angkatan kerja daripada sebelumnya. U.S. Congress menanggapi dengan membentuk untuk mempelajari masalah dalam kemajuan mereka, dengan kelompok tersebut melaporkan bahwa wanita hanya mewakili 3% hingga 5% dari pemimpin senior di perusahaan-perusahaan Fortune 500. Temuan ini menyebabkan banyak organisasi mulai fokus untuk meningkatkan jumlah wanita di posisi tingkat tinggi ini.

Kemajuan berjalan lambat tetapi stabil. Dalam kurun waktu sekitar 30 tahun sejak Glass Ceiling Commission merilis laporannya, wanita telah berkembang dari mewakili 3 hingga 5% menjadi 29% dari jajaran C-suite. Ini masih jauh dari adil, tetapi wanita telah membuat beberapa kemajuan. Di Amerika Serikat dalam dekade antara 2012 dan 2022, representasi wanita di C-suite meningkat sebesar 10 poin persentase, yang kira-kira merupakan satu tambahan laporan langsung kepada seorang CEO dari tim beranggotakan 10 orang. Puncak sebenarnya masih keras kepala: Pada tahun 2023, wanita hanya terdiri dari lebih dari 10% dari CEO Fortune 500, 9% dari CEO FTSE, dan 5,4% dari CEO S&P Global Broad Market Index.

Satu langkah penting dan sering diabaikan dalam membantu lebih banyak wanita untuk maju adalah mengatasi rintangan yang memengaruhi mereka—bukan ketika mereka mendekati glass ceiling, tetapi sebenarnya di awal karier mereka: the broken rung. Glass ceiling memang tetap ada, meskipun ada beberapa retakan kecil di permukaannya, tetapi banyak wanita mulai tertinggal dari rekan pria mereka jauh sebelum mereka berada di level itu.

Dalam penelitian kami, kami menemukan bahwa wanita yang baru memulai memiliki peluang yang jauh lebih rendah untuk mencapai peran manajer pertama daripada rekan pria mereka. Dan ketika mereka biasanya mencapai peran manajer pertama itu, itu terjadi di kemudian hari dalam karier mereka. Di Amerika Serikat, untuk setiap 100 pria yang mendapatkan dorongan pertama ke atas tangga perusahaan menjadi manajer, delapan puluh tujuh wanita akan menerima kesempatan yang sama. Kesenjangan ini sangat persisten selama dekade terakhir, karena kami telah melihat sedikit peningkatan.

Fenomena the broken rung sering berlanjut melalui level manajer dan direktur dan menunjukkan bahwa terlalu sering wanita tidak pernah bisa mengejar ketinggalan. Di lebih dari 1.000 perusahaan A.S. yang disurvei selama lima tahun terakhir, wanita rata-rata 48% dari posisi tingkat pemula tetapi hanya 37% di tingkat direktur, di tingkat senioritas menengah. Itu adalah banyak wanita yang terhenti atau keluar dari tenaga kerja perusahaan. Di tingkat senior, wanita melayang tepat di bawah 30%, jauh dari kesetaraan yang mereka alami di perguruan tinggi atau pada hari pertama mereka bekerja. Antara tingkat pemula dan C-suite, representasi wanita dipotong setengahnya.

Kami melihat tren serupa secara global. Di ujung atas kisaran adalah Norwegia, Australia, dan Swedia, dengan 24% hingga 27% dari tim kepemimpinan senior mereka terdiri dari wanita. Di tengah kita memiliki United Kingdom sebesar 18% dan Prancis sebesar 13%. Di ujung bawah kisaran adalah Brazil, Jerman, dan Meksiko dengan 8% wanita (meskipun Jerman meningkat pesat setelah menerapkan kuota), dan kemudian India sebesar 5% dan Jepang sebesar 3%.

Setiap anak tangga di tangga rusak, karena wanita, khususnya, mencoba untuk bergerak naik di jalur perusahaan. Tetapi anak tangga pertama itulah yang memiliki dampak terbesar, baik pada individu wanita maupun pada organisasi. Setelah penurunan delapan poin persentase begitu awal di jalur bakat, hampir tidak mungkin untuk menutup kesenjangan itu. Dampaknya bertambah sepanjang jalan menaiki tangga.

Melewatkan promosi pertama menjadi manajer memengaruhi seluruh lintasan karier seseorang, terutama dalam hal memperoleh keterampilan dan pengalaman yang berharga. Dan dengan penurunan representasi perempuan di setiap anak tangga, semakin sedikit perempuan untuk dipromosikan di setiap tingkat berikutnya. Ini menyisakan sangat sedikit wanita dengan kesempatan untuk cukup dekat untuk bahkan mengetuk glass ceiling.

Yang memperburuk keadaan, the broken rung sering menjadi titik buta kepemimpinan. Banyak CEO, manajer, dan eksekutif sumber daya manusia memiliki niat positif tentang mendukung wanita, tetapi kesenjangan tetap ada dalam pelaksanaannya. Lebih dari separuh pemimpin SDM percaya bahwa organisasi mereka akan mencapai paritas gender dalam 10 tahun ke depan. Tetapi menurut United Nations, pada tingkat perbaikan saat ini, akan membutuhkan 140 tahun sampai kita mencapai representasi yang sama dalam kepemimpinan di seluruh dunia.

Namun, untuk mengambil pandangan optimis, masalah dan solusi adalah sisi berlawanan dari mata uang yang sama. Jika kita mulai mempromosikan wanita dan pria ke manajemen dengan tingkat yang sama, itu akan menciptakan efek domino yang kuat, yang mengarah pada peningkatan representasi di seluruh jalur. Akan ada lebih banyak wanita untuk dipromosikan dan dipekerjakan di setiap anak tangga berikutnya.

Akan tetap membutuhkan waktu untuk mencapai kesetaraan, tetapi jika kita memperbaiki the first broken rung itu, wanita dapat mencapai hampir paritas sampai ke atas tangga dalam satu generasi. Pergeseran ini juga akan membantu perusahaan mempertahankan wanita yang ambisius dan berbakat dan menciptakan mentor dan pemimpin di semua tingkatan bagi wanita muda untuk belajar dari, memandang, dan mengikuti.

Dengan kata lain, kita harus mengatasi paritas dalam kepemimpinan dari bawah ke atas, daripada hanya dari atas ke bawah.

Reprinted by permission of Harvard Business Review Press. Excerpted from by Kweilin Ellingrud, Lareina Yee, and María del Mar Martínez. Copyright 2025 McKinsey & Com­pany, Inc. United States. All rights reserved.